Okamžité zrušení
Zaměstnavatelé někdy svým zaměstnancům hrozí okamžitým zrušením pracovního poměru. Je ale důležité vědět, že k tomuto kroku může zaměstnavatel přistoupit pouze ze zákonem stanovených důvodů, které nelze libovolně rozšiřovat, například interním předpisem. Okamžité zrušení pracovního poměru přitom není výsadou jen zaměstnavatele. Za splnění zákonných podmínek k němu může přistoupit i zaměstnanec.
Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit jen ve výjimečných případech. A to tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody
- delšímu než 1 rok, a to i přesto, že trestný čin neměl žádnou souvislost s výkonem práce
- alespoň 6 měsíců, jestliže trestný čin souvisel s výkonem práce
Druhým důvodem je situace, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší své pracovní povinnosti.
Zákon zároveň chrání určité skupiny zaměstnanců. Okamžité zrušení pracovního poměru není možné vůči těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním na mateřské dovolené, zaměstnancům na otcovské dovolené ani vůči osobám čerpajícím rodičovskou dovolenou
Okamžité zrušení ze strany zaměstnance
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pokud
- podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez váženého ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu do patnácti dnů ode dne, kdy mu zaměstnanec předložil tento lékařský posudek, neumožnil výkon jiné vhodné práce
- mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) do 15 dnů po uplynutí jejich splatnost; splatnost přitom nastává nejpozději k poslednímu dni následujícího měsíce (například nejpozději dne 15. 3. musí zaměstnanec obdržet mzdu za leden a ode dne 16. 3. může zaměstnanec okamžitě zrušit poměr).
Svého práva okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec využít jen do 2 měsíců, kdy se dozvěděl o důvodu pro okamžité zrušení. Nejpozději tam může učinit do 1 roku poté, co tato skutečnost nastala, a to bez ohledu, zda se v této lhůtě o existenci důvodu dozvěděl.
při neomluveném zameškání práce zaměstnancem je nutno se zabývat tím, zda se jedná o ojedinělé nebo opakované jednání, v jaké časové souvislosti, přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, k míře jeho zavinění, ke způsobu porušení této povinnosti, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.